Wie funktioniert ein typisches Auswahlverfahren für Bewerbungen?

Auf eine Stellenausschreibung erhält ein Betrieb zumeist hunderte Bewerbungen. Eine Faustformel besagt, dass 90 % der Bewerbungen innerhalb von etwa drei Wochen ab dem Termin der Ausschreibung eingehen. Daraus ergibt sich die zu erwartende Dauer, bis das Auswahlverfahren der Bewerbung beginnt. Der erste Schritt des Bewerbungsauswahlverfahrens ist ein Massenverfahren, das nach rationalen Gesichtspunkten organisiert ist. Mit möglichst geringem Aufwand sollen zu Beginn des Bewerbungsauswahlverfahrens zunächst meist 80 % bis über 90 % der Bewerbungen aussortiert werden, um ein überschaubares Konzentrat der wahrscheinlich geeignetsten Kandidaten zurückzubehalten. Bei diesem sog. “Screening” werden die Bewerbungsunterlagen nicht gleich gründlich durchgelesen, sondern nach ganz bestimmten Kriterien punktuell durchleuchtet. Wer in diesem Schritt des Bewerbungsauswahlverfahrens durchfällt, hat auch trotz ansonsten guter Bewerbungsunterlagen keinerlei Chancen mehr.

Beim ersten Screening wird vor allen auf harte Faktoren und auf verdeckte Signale geachtet.

Harte Faktoren sind faktische Größen wie Qualifikation, Zensuren, Studiendauer, Art der Berufserfahrung, etc. Diese Faktoren des Lebenslaufs stehen fest und sind zum Zeitpunkt der Bewerbung nicht mehr verbesserbar.

Verdeckte Signale sind z.B. Warnsignale, die für Insider in Ihren Bewerbungsunterlagen erkennbar sind. Hier gibt es im Bewerbungsauswahlverfahren viel Verbesserungspotential, welches Sie ausschöpfen können. Auf den Seiten des Abschnitts „Die Bewerbung“ erhalten Sie hierzu wertvolle Tipps.

Die verbleibenden Bewerber können zumeist mit einer Kontaktaufnahme des Unternehmens rechnen. Das kann zunächst ein Telefoninterview (Vorstellungsgespräch am Telefon), ein Online-Vorstellungsgespräch per WebCam oder auch gleich eine Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch oder seltener zu einem Assessment-Center sein. Letzere Verfahren der Bewerberauswahl dienen dazu, die Persönlichkeit sowie kaum messbare Eigenschaften der Bewerber kennenzulernen. Dazu gehören Teamfähigkeit, soziale Intelligenz, Eloquenz (sprachliche Ausdrucksfähigkeit), Kommunikationstalent, persönliche Ausstrahlung, Führungsfähigkeit, Organisationstalent, verkäuferisches Talent, passende “Chemie” u.ä.m. Trotz aller Bemühungen solche Bewertungen zu objektivieren, wird in der Praxis des Bewerbungsauswahlverfahrens oft maßgeblich aus dem Bauch heraus geurteilt, so dass die Trefferquote bei Vorstellungsgesprächen mit bis zu 50 % und bei Assessment-Centern mit bis zu 70 % meist nicht überschritten wird, sondern häufig sogar deutlich geringer ausfällt. Hier liegen für Sie große Potentiale, den Bauchfaktor Ihrer Beurteiler zu Ihren Gunsten zu beeinflussen.

Da Sie in einem Vorstellungsgespräch auch auf versteckte Schwachstellen in Ihren Arbeitszeugnissen angesprochen werden können, sollten Sie sich dafür gezielt Antworten vorbereiten. Um Ihre Zeugnisse hierfür besser zu verstehen, finden Sie auf der Seite Arbeitszeugnisse Zusammenstellungen von häufig verwendeten Bewertungs-Codes.

Auf Bewerbungsauswahlverfahren wie Intelligenztests, Wissenstests, Fähigkeitstests, biografische Analysen, Persönlichkeitsanalysen, graphologische, ja sogar astrologische Gutachten gehe ich auf dieser WebSite nicht ein, obwohl sie mit zu einem Auswahlverfahren von Bewerbungen gehören können.

Der Sinn dieser WebSite ist nicht die vollständige Auflistung und Darstellung aller möglichen Elemente die in einem Bewerbungsauswahlverfahren vorkommen können. Vielmehr will ich Ihnen aufzeigen, wo und auf welche Weise Sie mit Ihrer Bewerung im Auswahlverfahren Einfluss nehmen können, um Ihre Bewerbungs-Chancen zu steigern, d.h. sich erfolgreicher zu bewerben.

Außer einer gründlichen inhaltlichen Vorbereitung auf Testverfahren anhand einschlägiger Bücher (s.u.), gibt es zu den zuletzt genannten Bewerbungsauswahlverfahren jedoch kaum weitere Einflussmöglichkeiten.

>> Telefonisches Bewerbungsgespräch – das Telefoninterview


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