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Wohlwollendes Arbeitszeugnis. Stets gut?

Woran liegt das?

Wenn man sich in einem Zeugnis nicht gut genug oder zu schlecht bewertet fühlt, muss bei der Anfechtung eines befriedigenden oder guten Zeugnisses nach aktueller Rechtsprechung der ehemalige Mitarbeiter beweisen, dass er in Wirklichkeit in der wesentlichen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses besser war. Eine solche Beweisführung ist aber oftmals sehr schwer oder praktisch gar nicht möglich.

Wenn die Zeugnisbewertung schlechter als befriedigend ausgefallen ist, muss der ehemalige Arbeitgeber bei einer Anfechtung beweisen, dass der Mitarbeiter tatsächlich durchgängig so schlecht war. Auch das ist in den meisten Fällen kaum oder gar nicht möglich.

Für den Arbeitgeber ist ein Rechtsstreit um ein Zeugnisberichtigungsbegehren unproduktiver Zeitaufwand. Er bindet Kapazitäten, bereitet nur Ärger und bringt am Ende wirtschaftlich nichts ein. Warum also den unnötigen Aufwand treiben?

Dieser Hintergrund begünstigt eine Motivation, Arbeitszeugnisse so auszustellen, dass die Beweislast beim ehemaligen Mitarbeiter liegt, also befriedigend oder gut. Bis vor kurzem erwartete man die Beweislastgrenze noch bei einer guten Bewertung. Weil man im Bewerbungsverfahren nicht erkennen kann, ob gute und befriedigende Zeugnisse tatsächlich so gemeint waren oder nur ausgestellt wurden, um sich Ärger und Aufwand zu ersparen, ist ihre Aussagekraft zumindest fragwürdig.

Da es dem ehemaligen Arbeitgeber bei schlechteren Zeugnisbewertungen schwer fiele, die Richtigkeit seiner Bewertung zu beweisen, lassen sie sich oft leicht durch ein Zeugnisberichtigungsverlangen nachträglich verbessern. Erfolgt das nicht, kann man vermuten, dass der Bewerber in dem zurückliegenden Beschäftigungsverhältnis tatsächlich durchgängig schwache Leistungen gezeigt hat. Ein schlechteres Arbeitszeugnis kann dadurch glaubhafter sein, als ein gutes oder befriedigendes.

Bleiben noch die sehr guten Zeugnisse. Müssten die nicht besonders aussagekräftig sein, weil sie von dem ehemaligen Mitarbeiter vor Gericht kaum durchgesetzt werden können? Leider nicht generell. Viele arbeitgeberseitig gekündigte Beschäftigungsverhältnisse enden im Falle einer Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich. Oder der Arbeitgeber bietet von vornherein einen Aufhebungsvertrag an, um einer Kündigungsschutzklage vorzubeugen. In solchen Vereinbarungen kann die Beweislast umgekehrt werden, d.h. verlangt der gekündigte Mitarbeiter ein sehr gutes Zeugnis und ist der Arbeitgeber nicht in der Lage zu beweisen, dass der Mitarbeiter maßgelblich gar keine sehr guten Leistungen gebracht hat, dann kann er ihm ein sehr gutes Zeugnis nicht verwehren. Und selbst wenn der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen könnte – ist er doch andererseits auch daran interessiert, dass der Mitarbeiter dem Vergleich überhaupt zustimmt. Ihm in der Zeugnisbewertung entgegenzukommen, kostet den Arbeitgeber nichts. Deshalb fällt ein solches Zugeständnis leichter, als andere Verhandlungspositionen zu opfern.

Sie sehen, auch sehr guten Zeugnisbewertungen kann man nicht generell trauen.

 

Was bleibt also als Fazit?

  • Schlechte Zeugnisbewertungen haben die größte Aussagekraft.
     
  • Bessere Zeugnisbewertungen belegen nicht sicher, dass der Mitarbeiter tatsächlich so gut war.

 

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