Das Arbeitszeugnis

Das sollten Sie wissen

ArbeitszeugnisArbeitszeugnisse kann man nicht ändern. Oder doch? Unter bestimmten Bedingungen schon, wie Sie weiter unten erfahren werden. Aber auch wenn Änderungen nicht (mehr) möglich sind, sollten Sie zumindest eine Vorstellung davon haben, ob Auffälligkeiten in Ihrem Arbeitszeugnis zu finden sind, denn in einem Bewerbungsgespräch werden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auf diese angesprochen. Und darauf sollten Sie gut vorbereitet sein.

 

Doch kommen wir erst einmal zur Ausführung und zur Bedeutung und von Arbeitszeugnissen.

 

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitszeugnissen.

  • Ein einfaches Arbeitszeugnis gibt Auskunft über die Dauer und die Art der Beschäftigung bei dem Unternehmen.
  • Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält zusätzlich ausformulierte Bewertungen.

In der Regel werden qualifizierte Arbeitszeugnisse gemeint, wenn nur von „Arbeitszeugnissen“ gesprochen wird.

Bei einer Bewerbung werden für alle abgeschlossenen Beschäftigungsverhältnisse qualifizierte Arbeitszeugnisse erwartet. Dennoch ist deren Aussagekraft gar nicht so groß, wie viele glauben.

 

Woran liegt das?

Wenn man sich in einem Zeugnis nicht gut genug oder zu schlecht bewertet fühlt, muss bei der Anfechtung eines befriedigenden oder guten Zeugnisses nach aktueller Rechtsprechung der ehemalige Mitarbeiter beweisen, dass er in Wirklichkeit in der wesentlichen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses besser war. Eine solche Beweisführung ist aber oftmals sehr schwer oder praktisch gar nicht möglich.

Wenn die Zeugnisbewertung schlechter als befriedigend ausgefallen ist, muss der ehemalige Arbeitgeber bei einer Anfechtung beweisen, dass der Mitarbeiter tatsächlich durchgängig so schlecht war. Auch das ist in den meisten Fällen kaum oder gar nicht möglich.

Für den Arbeitgeber ist ein Rechtsstreit um ein Zeugnisberichtigungsbegehren unproduktiver Zeitaufwand. Er bindet Kapazitäten, bereitet nur Ärger und bringt am Ende wirtschaftlich nichts ein. Warum also den unnötigen Aufwand treiben?

Dieser Hintergrund begünstigt eine Motivation, Arbeitszeugnisse so auszustellen, dass die Beweislast beim ehemaligen Mitarbeiter liegt, also befriedigend oder gut. Bis vor kurzem erwartete man die Beweislastgrenze noch bei einer guten Bewertung. Weil man im Bewerbungsverfahren nicht erkennen kann, ob gute und befriedigende Zeugnisse tatsächlich so gemeint waren oder nur ausgestellt wurden, um sich Ärger und Aufwand zu ersparen, ist ihre Aussagekraft zumindest fragwürdig.

Da es dem ehemaligen Arbeitgeber bei schlechteren Zeugnisbewertungen schwer fiele, die Richtigkeit seiner Bewertung zu beweisen, lassen sie sich oft leicht durch ein Zeugnisberichtigungsverlangen nachträglich verbessern. Erfolgt das nicht, kann man vermuten, dass der Bewerber in dem zurückliegenden Beschäftigungsverhältnis tatsächlich durchgängig schwache Leistungen gezeigt hat. Ein schlechteres Arbeitszeugnis kann dadurch glaubhafter sein, als ein gutes oder befriedigendes.

Bleiben noch die sehr guten Zeugnisse. Müssten die nicht besonders aussagekräftig sein, weil sie von dem ehemaligen Mitarbeiter vor Gericht kaum durchgesetzt werden können? Leider nicht generell. Viele arbeitgeberseitig gekündigte Beschäftigungsverhältnisse enden im Falle einer Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich. Oder der Arbeitgeber bietet von vornherein einen Aufhebungsvertrag an, um einer Kündigungsschutzklage vorzubeugen. In solchen Vereinbarungen kann die Beweislast umgekehrt werden, d.h. verlangt der gekündigte Mitarbeiter ein sehr gutes Zeugnis und ist der Arbeitgeber nicht in der Lage zu beweisen, dass der Mitarbeiter maßgelblich gar keine sehr guten Leistungen gebracht hat, dann kann er ihm ein sehr gutes Zeugnis nicht verwehren. Und selbst wenn der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen könnte – ist er doch andererseits auch daran interessiert, dass der Mitarbeiter dem Vergleich überhaupt zustimmt. Ihm in der Zeugnisbewertung entgegenzukommen, kostet den Arbeitgeber nichts. Deshalb fällt ein solches Zugeständnis leichter, als andere Verhandlungspositionen zu opfern.

Sie sehen, auch sehr guten Zeugnisbewertungen kann man nicht generell trauen.

 

Was bleibt also als Fazit?

Schlechte Zeugnisbewertungen haben die größte Aussagekraft.

Bessere Zeugnisbewertungen belegen nicht sicher, dass der Mitarbeiter tatsächlich so gut war.

 

Wie können Sie das zur Verbesserung Ihrer Bewerbung nutzen?

  1. Verlangen Sie bei zu schlechten Bewertungen in Ihrem Arbeitszeugnis stets eine Berichtigung. Die rechtliche Durchsetzung von Zeugnisberichtigungsansprüchen hat bei schlechten Bewertungen gute Aussicht auf Erfolg.
     
  2. Bereiten Sie sich auf Rückfragen zu nicht (mehr) verhinderbaren schlechteren Bewertungen in Ihren Arbeitszeugnissen gezielt vor. Je weiter ein Zeugnis zeitlich zurückliegt, desto geringer kann seine Bedeutung im Personalauswahlverfahren sein. Legen Sie Ihre Aufmerksamkeit daher vor allem auf die nicht so lange zurückliegenden Beschäftigungsverhältnisse.

Für Ihre Bewerbung brauchen Sie von allen Beschäftigungsverhältnissen Arbeitszeugnisse. Sie täten sich keinen Gefallen, gar kein Arbeitszeugnis einzufordern, falls Sie z.B. die Sorge haben, dass es nicht so gut ausfallen könnte.

Fehlende Arbeitszeugnisse in den Bewerbungsunterlagen sind oft ein größeres Minus als ein Zeugnis mit weniger guten Bewertungen, weil das Vorenthalten einen Verschleierungsversuch vermuten lassen kann, was für sich schon gegen Sie spräche.

>> Noten / Bewertung im Arbeitszeugnis


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Mehr Infos zum Entschlüsseln von Arbeitszeugnissen gibt's hier

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